Oct 19, 2007 - От научного редактора. Коротко об авторах книги. Социально-психологический тренинг для руководителей.

1. 18 Программ Тренингов. Руководство Для Профессионалов Скачать
2. 18 Программ Тренингов. Руководство Для Профессионалов

Книга по редакцией признанного отечественного авторитета в области тренингов В.А. Чикер, многие из авторов - выходцы из СПбГУ - одно это делает книгу достойной для прочтения. В книге представлен краткий обзор 18 программ тренингов, причем кроме распространенных тренингов продаж, лидерства и т.д., есть довольно редкие: тренинг управления агрессией, тренинг межкультурного взаимопонимания. Программы ну очень краткие! Это даже скорее не программы, а общие концепции. Думаю, лучше всего эта книга подойдет начинающему специалисту в области обучения. Треть книги - приложения, представляющие собой различных методик, тестов, опросников.

• Тренажер для мозга (2 занятия в день по 15 минут) Как открыть книги Для авторов Добавить.
• Научный редактор книги — кандидат психологических наук, доцент кафедры социальной психологии СПбГУ Вера Александровна Чикер. Скачать книгу '18 программ тренингов: руководство для профессионалов'. Ссылка на скачивание доступна только зарегистрированным пользователям сайта.

На мой взгляд, большинство из них в тренинге они не очень применимы, зато могут быть очень полезны в подготовке тренера для общего кругозора, создания методических материалов. Все тексты структурированы похожим образом (есть вводная концепция, подневное описание тренингов, приложения к каждому разделу). Бумага серая, тонкая. Шрифт довольно мелкий, хотя и читабельный. Большинство из представленных тренингов направлены на отработку умений и получение знаний в области социального взаимодействия в различных сферах жизни - начиная межличностного и профессионального, которое осуществляется в семье, в группах, в командах, в организациях и заканчивая межкульткрным. В большинстве программ психологический анализ касается преимущественно поведенческий умений, а не глубинных личностных характеристик, исключение составляет тренинг, ориентированный на преодоление внутриличностных, межличностных и социальных причин и последствий агрессии.

'Очень хорошая книга как для практикующего психолога, так и студента' - слова моей сестры, которая учится на психолога и пользуется этой книгой. Предлагаею посмотреть некоторые приложения к главам. Книга предназначена для профессионалов, которые уже ведут тренинги, но, тем не менее, испытывают потребность в обращении к опыту своих коллег и новом осмыслении уже известного в области тренинга, а также в поиске идей по построению собственных моди¬фицированных авторских программ. Поэтому все программы тре¬нингов носят концептуальный авторский характер. Каждая программа построена на основании теоретической базы и общей методологической стратегии, которые близки автору как специалисту в той области деятельности, которую он представляет. Большинство авторов этой книги - психологи, но речь идет не только о психологических, но и о бизнес-тренингах (разрешение конфликтов, управленчиские умения, организационное развитие, тимбилдинг, лидерство, продажи, самопрезентация), а также тренингов для школьников, учителей, студентов-первокурсников, родителей. Поскольку это авторские тренинги, то каждый из них индивидуален и нет общей схемы.

Каждая глава - отдельный тренинг, в котором указываются цели и задачи, дается вводная теоретическая и методологическая база, тренинг расписывается по дням (со своими целями и методами). В конце каждой главы дан список литературы. Кроме этого к некоторым главам в конце книги даются приложения (правила, опросники, классификации и т.д.). В представлены 18 программ тренингов разной проблематики и для разной аудитории; изложена авторская концепция каждого из тренингов и общая структура их построения. Книга предназначена для профессионалов, которые уже ведут тренинги, но тем не менее испытывают потребность в обращении к опыту своих коллег и новом осмыслении уже известного в области тренинга, а также в поиске идей по построению собственных модифицированных авторских программ.

Поэтому все тренингов носят концептуальный авторский характер.

Страницы: 1 1 8 программ тренингов: руководство для профессионалов под редакцией В. Чикер В книге представлены 18 программ тренингов разной проблематики и для разной аудитории; изложена авторская концепция каждого из тренин­гов и общая структура их построения. Книга предназначена для профессионалов, которые уже ведут тренинги, но, тем не менее, испытывают потребность в обращении к опыту своих кол­леги новом осмыслении уже известного в области тренинга, а также в поис­ке идей по построению собственных модифицированных авторских про­грамм. Поэтому все программы тренингов носят концептуальный авторский характер.

ОГЛАВЛЕНИЕ ОТ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА 5 Коротко об авторах книги 7 ГЛАВА 1. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ТРЕНИНГ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ 9 ГЛАВА 2. ТРЕНИНГ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ 17 ГЛАВА 3. ТРЕНИНГ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ УМЕНИЙ 30 ГЛАВА 4. ТРЕНИНГ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ 46 ГЛАВА 5. ТРЕНИНГ КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ 55 ГЛАВА 6.

ТРЕНИНГ ЛИДЕРСТВА 71 ГЛАВА 7. ТРЕНИНГ ЭФФЕКТИВНОЙ САМОПРЕЗЕНТАЦИИ 81 ГЛАВА 8. ТРЕНИНГ ПРОДАЖ 103 ГЛАВА 9. ТРЕНИНГ УПРАВЛЕНИЯ АГРЕССИЕЙ 113 ГЛАВА 10. ТРЕНИНГ ПУБЛИЧНОГО ВЫСТУПЛЕНИЯ 121 ГЛАВА 11. ТРЕНИНГ МЕЖКУЛЬТУРНОЙ КОММУНИКАЦИИ 144 ГЛАВА 12. ТРЕНИНГ МЕЖКУЛЬТУРНОГО ВЗАИМОПОНИМАНИЯ 155 ГЛАВА 13.

КОГНИТИВНО-ОРИЕНТИРОВАННЫЙ ТРЕНИНГ ТОЛЕРАНТНОСТИ 176 ГЛАВА 14. ТРЕНИНГ РАСШИРЕНИЯ РОЛЕВОГО РЕПЕРТУАРА ПОДРОСТКА 193 ^ ГЛАВА 15. ТРЕНИНГ ЭФФЕКТИВНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ДЕТЕЙ И РОДИТЕЛЕЙ 211 ГЛАВА 16. ТРЕНИНГ РАЗВИТИЯ СПЛОЧЕННОСТИ ШКОЛЬНОГО КОЛЛЕКТИВА 230 ГЛАВА 17. АДАПТАЦИОННЫЙ ТРЕНИНГ ДЛЯ СТУДЕНТОВ-ПЕРВОКУРСНИКОВ 249 ^ ГЛАВА 18.

ТАНЦЕВАЛЬНЫЙ ТРЕНИНГ- ОБУЧЕНИЕ ЧЕРЕЗ РАЗВЛЕЧЕНИЕ: ЯЗЫК ЖЕСТОВ В ТАНЦЕ 257 ГЛАВА 19. КАКУЮ КНИГУ НЕ НАДО ЧИТАТЬ НАЧИНАЮЩЕМУ ТРЕНЕРУ 268 ПРИЛОЖЕНИЯ274 ПРИЛОЖЕНИЕ К ГЛАВЕ 2 274 Конструктивные и неконструктивные средства при переговорах (по Р. Юри) 274 15 общих рекомендаций по управлению конфликтом 275 Вопросы для группового обсуждения на тренинге разрешения конфликтов 276 Рекомендации для решения конфликта через сотрудничество 276 ПРИЛОЖЕНИЕ К ГЛАВЕ 3 277 Опросник К. Вилсона 277 Мотивация и духовный настрой коллектива 281 ПРИЛОЖЕНИЕ К ГЛАВАМ 4-6 283 Основные командные роли по классификации Р. Белбина 283 Опросник Р. Белбина на определение командных ролей 284 ПРИЛОЖЕНИЕ К ГЛАВЕ 5 288 Сравнительный анализ рисунков, сделанных участниками в начале и в конце тренинга командообразования 288 Анкета по оценке основных параметров работы в команде 289 ПРИЛОЖЕНИЕ К ГЛАВЕ 6 291 Игра «Ярмарка обмена» 291 Технология отказа в просьбе 292 Типы манипуляций и способы защиты от них 292 Функции и исследовательские задачи каждой «шляпы» 294 ПРИЛОЖЕНИЕ К ГЛАВЕ 7296 Тест самомониторинга 296 Шкала измерения тактик самопрезентации (С. Куигли и др.) 299 ПРИЛОЖЕНИЕ К ГЛАВЕ 8 299 Характеристика продукта 302 Техника «Свойство — выгода» 302 ПРИЛОЖЕНИЕ К ГЛАВЕ 10303 Методика «Критерии оценки информативности речи» 303 Методика «Критерии оценки убеждающей речи» 304 Методика «Самоанализ выступления» 305 Шкала «Способность к публичному выступлению» 306 Анкета по оценке содержания тренинга межкультурных коммуникаций (авторская разработка С.

Гуриевой) 308 ПРИЛОЖЕНИЕ К ГЛАВЕ 11 308 Карта «Культурных ассоциаций»308 ПРИЛОЖЕНИЕ К ГЛАВЕ 12309 Тест культурно-ценностных ориентации309 Методика «Показатели индивидуализма — коллективизма» (ПИК)313 Тест «Маскулинность—фемининность» (BSRI) 318 Методика «Интолерантность — толерантность» (ИНТОЛ) 320 Шкала «Толерантность к двусмысленности »322 Методика «Толерантность к неопределенности»325 Методика «Культура делового общения» 332 ПРИЛОЖЕНИЕ К ГЛАВЕ 13 338 Анкета обратной связи (авторская разработка Г. Бардиер) 338 ПРИЛОЖЕНИЕ К ГЛАВЕ 14 338 Типичные ситуации и роли, выделяемые подростками338 Бланк для работы участника в упражнении «Фильм о моей жизни» 340 ПРИЛОЖЕНИЕ К ГЛАВЕ 15 340 Семейный тест отношений. Модифицированный вариант 340 Примерный перечень того, что должны делать дети по обслуживанию себя и близких 344 Дети учатся тому, что видят в своей жизни 345 Анкета обратной связи (авторская разработка Т. Скляровой) 346 Шаги беспроигрышного решения конфликтов (по Т.

Гордону) 346 Биографический опросник (BiV) 347 ПРИЛОЖЕНИЕ К ГЛАВЕ 16 347 Анкета обратной связи (авторская разработка Т. Горшечниковой) 366 Авторские (Т. Горшечникова) упражнения, предлагаемые для тренинга сплоченности 367 ^ ОТ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА Желание написать эту книгу возникло у авторов, в большинстве своем сотрудников и выпускников факультета психологии Санкт-Петербургского государственного университета, в связи с накоплен­ным опытом в области тренинга и постоянной работой с группами различной направленности. Эта работа осуществляется как в учеб­ных целях — при подготовке будущих психологов и тренеров, так и на практике — при решении конкретных проблем реальных орга­низаций и индивидуальных клиентов. Почти все авторы программ являются не только ведущими различных групп, но и занимаются методической подготовкой психологов, выбирающих работу в этой области практической психологии.

На наш взгляд, кроме желания поделиться своим опытом, написание такой книги связано с безу­словной необходимостью подведения некоторых итогов тренинговой работы в нашей стране. Ситуация «захвата» различными тре­нингами современного психологического рынка и мода на них породили, к нашему великому сожалению, большое количество не­качественных услуг.

Книга предназначена для профессионалов, которые уже ведут тренинги, но, тем не менее, испытывают потребность в обращении к опыту своих коллег и новом осмыслении уже известного в области тренинга, а также в поиске идей по построению собственных моди­фицированных авторских программ. Поэтому все программы тре­нингов носят концептуальный авторский характер. Мы не ставили своей целью представить подробные пошаговые процедуры тренинга с микродизайном и доскональным представ­лением дискуссий, игр, упражнений и психогимнастик, так как опытный тренер всегда поймет, чем конкретно должна быть напол­нена предлагаемая и реализуемая им программа. Вопросы реального воплощения программы всегда можно легко решить, исходя из ее идеи и концепции, а также понимания того, как технически осу­ществляются поставленные в тренинге цель и задачи. Каждая программа построена на основании теоретической базы и общей методологической стратегии, которые близки автору как специалисту в той области деятельности, которую он представляет. Большинство представленных программ тренингов направлены на отработку умений и получение знаний в области социального взаимодействия в различных сферах жизни — начиная с межлично­стного и профессионального, которое осуществляется в семье, в группах, в командах, в организациях и заканчивая межкультуральным. Последний аспект особенно актуален и важен для современ­ного общества и многих организаций, проходящих путь взаимной адаптации различных культур в бизнесе.

Большинство программ отражают бихевиоральный подход к тренингам, когда психологи­ческий анализ касается преимущественно поведенческих умений, а не глубинных личностных характеристик. Исключение составля­ет тренинг, ориентированный на преодоление внутриличностных, межличностных и социальных причин и последствий агрессии. Материалы книги не исчерпывают всех разработок сотрудников факультета психологии Санкт-Петербургского государственного университета (например, в книге отсутствует такая широко извест­ная базовая программа тренинга коммуникативной компетентно­сти, которая, на наш взгляд, являясь основой для бихевиоральных тренингов, очень хорошо известна и неоднократно представлена в психологической литературе).

Однако, по нашему мнению, содер­жание книги вполне отражает огромный и глубокий вклад кафедры социальной психологии Санкт-Петербургского государственного университета в развитие прикладных исследований в области груп­повой и индивидуальной психологической работы, а также эффек­тивного взаимодействия с руководством и персоналом самых раз­личных организаций. От всей души благодарю всех без исключения авторов книги — моих друзей и коллег — за отклик на призыв о ее создании и за тер­пение, связанное с довольно длительным временем ее редактирова­ния.

Надеюсь, что наш общий труд принесет реальную пользу и по­дарит удовольствие от работы не только создателям книги, но и ее читателям. Научный редактор книги — кандидат психологических наук, доцент кафедры социальной психологии СПбГУ Вера Александровна Чикер ^ КОРОТКО ОБ АВТОРАХ КНИГИ Чикер Вера Александровна — кандидат психологических наук, до­цент кафедры социальной психологии СПбГУ (научная редакция, введение, главы 2, 3, 4, 5, 7, 19). ^ Капустина Александра Николаевна— кандидат психологических наук, доцент кафедры социальной психологии СПбГУ (глава 1). Захарова Александра Михайловна — кандидат филологических наук, бизнес-тренер (глава 5). ^ Водопьянова Наталия Евгеньевна— кандидат психологических наук, доцент кафедры психологического обеспечения профессио­нальной деятельности СПбГУ (глава 6).

^ Пикулева Оксана Анатольевна— кандидат психологических наук, доцент кафедры экономики и управления Межотраслевого инсти­тута повышения квалификации руководящих кадров при Санкт-Петербургском государственном инженерно-экономическом уни­верситете (глава 7). ^ Гаврилко Татьяна Николаевна— кандидат психологических наук, бизнес-тренер (глава 8). Курбатова Татьяна Николаевна — кандидат психологических наук, доцент кафедры поведения СПбГУ (глава 9).

^ Почебут Людмила Георгиевна— доктор психологических наук, профессор кафедры социальной психологии СПбГУ (главы 10,12). Гуриева Светлана Дзахотовна — кандидат психологических наук, доцент кафедры социальной психологии СПбГУ (глава 11). ^ Бардиер Галина Леонидовна— кандидат психологических наук, психолог Гуманитарного политологического Центра «Стратегия» СПбГУ (глава 13). Яничева Татьяна Гелиевна — кандидат психологических наук, доцент кафедры социальной психологии СПбГУ (глава 14). ^ Березников Андрей Александрович —заместитель директора НОУ ДО «Архитектура Будущего» (глава 14). Чикер Татьяна Николаевна — педагог-психолог высшей катего­рии Центра психолого-медико-социального сопровождения Фрун­зенского района Санкт-Петербурга (глава 15).

^ Склярова Татьяна Васильевна —педагог-психолог высшей кате­гории Центра психолого-медико-социального сопровождения Фрунзенского района Санкт-Петербурга (глава 15). ^ Горшечникова Татьяна Борисовна —психолог Центра психолого-медико-социального сопровождения, старший преподаватель кафедры социальных и гуманитарных дисциплин Старооскольского Филиала Воронежского Государственного университета (глава 16). ^ Сафонова Марина Вадимовна —кандидат психологических наук, доцент кафедры педагогики и психологии Красноярского государ­ственного педагогического университета (глава 17). ^ Пилипчевская Наталья Викторовна— старший преподаватель кафедры педагогики и психологии Красноярского государственно­го педагогического университета (глава 17). ^ Мостицкая Татьяна Альбертовна— кандидат психологических наук, специалист по танцедвигательной терапии и лечебной физ­культуре, г. Кисловодск (глава 18). Глава 1 ^ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ТРЕНИНГ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ Понятие «эффективный руководитель» (менеджер) соответству­ет, как отмечал Р.

Кричевский, пониманию того, что руководи­тель считается эффективным, если возглавляемая им организация имеет высокие показатели по психологическим и непсихологиче­ским критериям организационной эффективности (4). Не рассмат­ривая показатели непсихологической эффективности деятельнос­ти организации, коснемся проблемы психологических, а точнее, личностных особенностей руководителя, обеспечивающих эффек­тивность его управленческой деятельности. Эти особенности необычайно многообразны. Классификация М. Шоу предполагает рассмотрение личности руководителя по трем основным личностным «блокам»: биографические характеристики, способности, черты личности (4). Биографические характеристики ка­саются, прежде всего, таких категорий, как возраст, пол, образование.

Якокка отмечает, что возраст — это во многом опыт, то есть не толь­ко природная, но и, в значительной степени социально-психологичес­кая характеристика личности (9). Однако не только зрелый возраст, а значит, и опыт дает возможность человеку рассчитывать на высокую Должность в организационной структуре. Существует множество при­меров великолепно работающих менеджеров очень молодого возрас­та.

Следует отметить, что связь возраста с эффективностью управле­ния зависит от такой характеристики, как зрелость личности. Маслоу отмечает, что зрелость личности может быть сформирована в двух воз­растных периодах: от 19 до 35 лет и от 35 до 60 лет. Другая биографическая характеристика личности руководителя— пол — особенно подвержена сильному влиянию социальных факторов. Последние исследования гендерного поведения, множе­ства фактов предпринимательской, политической деятельности че­ловека показывают все возрастающую роль женщины-менеджера в эффективном руководстве (2).

И все же, по официальной статисти­ке, процент женщин-руководителей сравнительно с представитель­ством мужчин на высоких постах, невысок. В целом можно сказать, что вопрос о половых различиях в контексте проблемы эффектив­ного руководства основывается, прежде всего, на поло-ролевых сте­реотипах, которые постепенно разрушаются под воздействием со­циальных реалий.

Образование, в отличие от предыдущих биографических характе­ристик, не нуждается в особом анализе, так как профессиональные знания являются чрезвычайно важной составляющей управленче­ской деятельности. Отмечается необходимость обладания менедже­рами разнообразными знаниями не только в области управления и бизнеса, не только владения иностранными языками, но и психо­логическими умениями, знаниями в области культуры и искусства. То есть необходимо быть широко образованным человеком и иметь высокий уровень культуры (1—9). Наряду с биографическими параметрами обязательно рассмат­риваются личностные характеристики руководителя, а именно спо­ собности. Среди них выделяют, прежде всего, интеллект, как совокупность всех познавательных функций человека (1).

Боль­шинство эмпирических исследований показывают устойчивую вза­имосвязь эффективности руководства и уровня интеллекта, в том числе, по терминологии Б. Теплова, и его практического ком­понента. Проявление других способностей человека связано с его управ­ленческой деятельностью, менеджерскими функциями и в первую очередь с чертами личности и индивидуальными особенностями, то есть со структурой личности. В структуре личности руководителя особо выделяются социально-психологические качества: выражен­ная склонность к лидерству, общительность, независимость и само­стоятельность, уверенность в себе и своих силах, ответственность, гибкость и пластичность как в общении, так и в принятии реше­ний, предприимчивость, склонность к разумному риску, эмоцио­нальная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность.

Выявлению и формированию указанных социально-психологи­ческих качеств в немалой степени может способствовать социаль­но-психологический тренинг, концепцию которого мы предлагаем. Безусловно, эти качества формируются, прежде всего, в непосред­ственной деятельности менеджера, а также в целенаправленном научении и усвоении специальных управленческих умений и знаний.

Итак, основой современного эффективного менеджмента явля­ется личность руководителя, ее психологические составляющие в сочетании с управленческими знаниями и умениями, а также с вы­полнением менеджерских функций, обусловленных организацион­ной спецификой предприятия. Практической реализацией изложенных выше положений явля­ется разработанная нами программа социально-психологического тренинга для руководителей, включающая в себя несколько моду­лей, позволяющих ведущему группы перестраивать базовую концеп­цию программы коммуникативного тренинга в соответствии с по­ставленными задачами каждой конкретной организации и группы. ^ Основная цель тренинга —развитие управленческих умений ме­неджера в соответствии с его личностными, психологическими осо­бенностями. Основное содержание обучения — принятие управленческих решений в ситуациях делового взаимодействия.

Как отмечает Е. Сидоренко, «работа руководителей современ­ного бизнеса — это, главным образом, общение (на 60—90%), не­посредственное и опосредованное, причем общение, которое вклю­чает и деловые обсуждения, и неделовые беседы.» (6,. При этом Сидоренко подчеркивает, что границы между деловым, со­циально-ролевым и неделовым межличностным общением размы­ваются.

В связи с этим в задачи тренинга входит и задача по­вышения коммуникативной компетентности руководителя. Особенно важной задачей тренинга мы считаем формирование по­зитивного (конгруэнтного) отношения к себе и принятие себя, сво­ей деятельности, что предполагает определенное наличие знаний, в том числе и о себе. Представленная программа включает в себя традиционные про­цедуры тренинга: ролевые игры, дискуссии, методику «мозгового штурма», применяемую в рамках методов группового решения про­блем, психогимнастики. Возможно введение в программу тренинга личностных тестов (по оценке структуры личности, склонности к выполнению определенных индивидуальных групповых и команд­ных ролей).

^ ДЕНЬ ПЕРВЫЙ Цель. Знакомство с основными понятиями, связанными с ком­муникативной компетентностью. Главное, что необходимо достигнуть к концу первого дня, — это приведение группы в состояние работоспособности, создание эмо­ционально-положительной обстановки, атмосферы доверия между участниками группы. Поэтому тренинг начинается с традиционно­го представления участников группы, а также со знакомства с базо­выми понятиями коммуникации: критериями эффективной беседы и ее основными ступенями. На примере проведения групповой дис­куссии участникам демонстрируются основные ошибки общения и взаимодействия; они обучаются анализу позитивных и негативных моментов поведения, проявляемых как ими самими, так и другими участниками группы. На основании этого в дальнейшем идет отра­ботка последовательности применения фаз партнерской беседы, чему способствуют ролевые игры на вступление в контакт с другим человеком (другими людьми) в различных деловых ситуациях.

По­добный групповой анализ успешности и неуспешности установления контакта участниками игр позволяет при разборе остановить вни­мание на уникальности и одновременно типичности ситуаций, а также на проявлении индивидуальных особенностей партнеров по общению в социально-ролевом взаимодействии (например, началь­ник—подчиненный, взаимодействие коллег, ситуации делового и неформального взаимодействия и т. Заканчивается день оценкой участниками тренинга своей удов­летворенности содержанием работы и выражением чувств. Обычно в конце дня импульсивное поведение участников переводится на объективированный уровень — уровень мотивации обучения.

В те­чение дня проводятся психогимнастические упражнения, цель ко­торых — создание благоприятной атмосферы в группе. При необхо­димости, во второй половине дня возможно проведение тестовых личностных методик (например, Р. ^ ДЕНЬ ВТОРОЙ Цель. Введение ориентировочных основ приемов поведения в деловой партнерской беседе.

Игры и упражнения этого дня направлены на выработку уста­новок ориентировки на личность и мотивацию собеседника, зна­комство с техниками активного слушания и их отработку. Для этого проводится ролевая игра, основанная на значимой управленческой ситуации.

Во время обсуждения необходимо остановиться на до­пущенных ошибках во взаимодействии с другими людьми, пока­зать возможные варианты решения проблем. При этом с группой обсуждаются техники активного слушания и их возможности. Далее идет отработка техник активного слушания с использова­нием «сухих» и «полусухих» упражнений (письменных, в парах или тройках), направленных на принятие решений. Например, выработ­ка трех необходимых для успешного менеджера профессиональных качеств.

На следующем этапе второго дня проводится ролевая игра с эле­ментами дискуссии и «мозгового штурма». Группа разделяется на две подгруппы, каждая из которых вырабатывает свои способы приня­тия управленческих решений. Подгруппы выделяют своих предста­вителей, аргументирующих принятое решение. Общее групповое обсуждение игры направлено на сравнение качества принятых ре­шений и, главное, на способы их принятия. В связи с особенностями деятельности руководителя проводит­ся ролевая игра «Один против всех». Выбирается наиболее сильный участник группы, который убеждает коллектив в правомерности принятия непопулярного для коллектива решения.

Пока «руково­дитель» обдумывает аргументы, группе дается установка противо­действовать и сопротивляться предлагаемому решению. При обсуж­дении этой игры наибольшее внимание уделяется установлению контакта с аудиторией, убедительности аргументов и возможности различных вариантов разрешения сложившейся конфликтной си­туации. Помимо умения аргументировать свои решения, в этой игре рассматривается вариативность выбора того или иного решения, а также особенности самопрезентации руководителя. После этой, достаточно напряженной, игры необходимо провести психогимна­стическое невербальное упражнение на снятие эмоционального на­пряжения.

В процессе обсуждения итогов дня следует обратить внимание участников группы на выявление собственных профессиональных и личностных трудностей. ^ ДЕНЬ ТРЕТИЙ Цель. Отработка специальных управленческих умений. В течение дня проводятся ролевые игры, в которых проявляются административные, лидерские и менеджерские умения. Достаточно показательны игры, идущие от обратного, например «Как создать организацию, чтобы она была подвержена саморазру­шению?». Группа делится на три подгруппы, и каждая из них пред­ставляет свои варианты неэффективного развития организации.

При этом в каждой подгруппе выделяются деловые и эмоциональные лидеры, вырабатываются цели, планируется решение проблем. Вы­деление нескольких подгрупп позволяет показать возможности ва­риативности принятия решений. Еще одна игра этого дня направлена на «целостное действие». Такая игра может быть основана на реальной задаче, представлять собой абстрактную или даже парадоксальную ситуацию, главное, чтобы в ней было заложено чрезвычайное и конфликтное содержа­ние.

В этой игре участники также разделяются на подгруппы. Основная цель игры — отработка умений стратегического плани­рования, обдумывания и передачи поручений (делегирование пол­номочий), проведение переговоров, контроль выполнения постав­ленных задач и взаимодействия структур организации. Результатом этой игры должно быть оптимальное решение проблемы или же осознание возможных вариантов поиска этого решения. Анализ и обсуждение игр этого дня проходит в форме дискуссий и дает участникам группы возможность осознать уровень развития собственных менеджерских умений и лидерских качеств. В конце дня, если проводилось тестирование, возможно ознакомление участников с его результатами. Перед окончанием работы и подве­дением итогов дня желательно проведение упражнения, направлен­ного на эмоциональную память и самооценку.

^ ДЕНЬ ЧЕТВЕРТЫЙ Цель. Закрепление полученных знаний (техник активного слу­шания при проведении деловой беседы), менеджерских умений, а также отработка техник регулирования эмоционального напря­жения и техник аргументации. Обе последние группы техник могут отрабатываться после знакомства с ними и их обсуждения в ро­левой игре.

В то же самое время закрепляются и техники активно­го слушания. В этом смысле показательными ролевыми играми могут быть игры «со скрытым мотивом». При этом желательно, чтобы это была серия игр — не менее трех, — в которых обыгрываются различные ситуации делового и межличностного взаимодей­ствия. Особое внимание участников группы обращается на то, что главное действующее лицо игры должно понять скрытый мотив партнера или партнеров, снять эмоциональное напряжение и найти оптимальное управленческое решение, устраивающее обе сторо­ны в предконфликтной или конфликтной ситуации. При обсуж­дении и анализе игр обращается внимание на использование по­лученных умений.

В этот же день отрабатываются техники аргументации с учетом личностных особенностей участников. Проводятся упражнения по самопрезентации и управлению впечатлением, которые строятся с ориентацией на целевую персону и аудиторию в целом. В конце дня проводится ролевая игра, основная задача которой — моделирование структуры организации с распределением должно­стных функций.

Завершением тренинга является процедура обратной связи от группы каждому участнику по поводу его личностных и профессио­нальных качеств. Кроме этого, каждый участник высказывается по поводу своих впечатлений о тренинге в целом и о том, что нового он узнал о себе как личности и профессионале. В результате тренинговых занятий каждый участник получает адекватное представление о самом себе; совершенствует базовые управленческие умения, проявляет свои лидерские качества, гибкость и креативность в принятии управленческих решений. Предлагаемая концепция тренинга направлена на развитие и формирование пси­хологических параметров, способствующих эффективному руковод­ству.

В рамках этого тренинга кроме ролевых игр возможно исполь­зование и деловых игр, хотя более целесообразно применять их на следующем этапе обучения для закрепления и развития базовых пси­хологических управленческих умений. Помимо этого, результатом тренинга является и создание команды партнеров и единомышлен­ников, что способствует позитивным деловым взаимоотношениям в организации. ЛИТЕРАТУРА. Ананьев Б.

Человек как предмет познания. Л.: Изд-во ЛГУ, 1965. Завьялова Е. К., Посохова С. Психология предпринимательства.

СПб.: Сова, 2004. Капустина А.

К вопросу об исследовании личностных особенностей руководителя // Материалы все союзной конференции по проблемам управления. Кричевский Р.

Если Вы руководитель. М.: Дело, 1996. Мотивация и личность. СПб.: Питер, 1999. Сидоренко Е.

Тренинг коммуникативной компетентности в деловом взаимодействии. СПб.: Речь, 2002. Персонал-технология: отбор и подбор менеджеров. Л.: Машиностроение, 1989.

Психологическая диагностика организаций и персонала. СПб.: Речь, 2003. Карьера менеджеров. М.: Аспект-Пресс, 1990. Глава 2 ТРЕНИНГ ^ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ Любые организационные изменения, противоречивые ситуации, деловые и личностные отношения между людьми нередко порож­дают конфликтные ситуации, которые субъективно сопровождают­ся серьезными психологическими переживаниями. С обыденной точки зрения конфликт ассоциируется с агресси­ей, глубокими эмоциями, спорами, угрозами, враждебностью и т.

Бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное и его необходимо по возможности избегать и уж, если он возник, немед­ленно разрешать. Однако современная психология позволяет рас­сматривать конфликт как способ развития организации, группы и отдельной личности, выделяя в противоречивости конфликтных ситуаций позитивные моменты, связанные с развитием и субъек­тивным осмыслением жизненных ситуаций (8). Именно поэтому, понимая неизбежность конфликтов, необходимость их регулирова­ния, движущую силу, а также то, что их легче предупредить, чем «ле­чить», многие организации делают заказы на тренинг разрешения конфликтов. Эта программа тренинга является одной из наиболее востребованных, а ее построение базируется на изложенных ниже теоретических основах. Слово «конфликт» происходит от латинского conflictus, что в пе­реводе означает «столкновение». В таком понимании это слово в близком, но не тождественном смысле применяется в психологии. Употребление термина «конфликт» встречается при разработке проблем психологии личности, в общей, медицинской, социальной и организационной психологии, психотерапии, педагогике и поли­тологии.

Конфликт может рассматриваться как состояние потрясе­ния, дезорганизации по отношению к предшествующему развитию и, соответственно, как генератор новых структур. В этом определении М.

Тильман указывают на современное понима­ние конфликта как позитивного явления. По мнению Дж. Фон Ней­мана и О. Моргенштейна, конфликт — это взаимодействие двух объектов, обладающих несовместимыми целями и способами до­стижения этих целей. В качестве таких объектов могут рассматри­ваться люди, отдельные группы, армии, монополии, классы, соци­альные институты и др., деятельность которых так или иначе связана с постановкой и решением задач организации и управления, с про­гнозированием и принятием решений, а также с планированием целенаправленных действий (4). Левин характеризует конфликт как ситуацию, в которой на индивида одновременно действуют противоположно направленные силы примерно равной величины (5).

18 Программ Тренингов. Руководство Для Профессионалов Скачать

Наряду с «силовыми» линия­ми ситуации активную роль в разрешении конфликтов, их понима­нии и видении играет сама личность. Поэтому в работах Левина рас­сматриваются как внутриличностные, так и межличностные конфликты. С точки зрения ролевой теории под конфликтом понимается си­туация несовместимых ожиданий (требований), которым подверже­на личность, играющая ту или иную роль в социальной и межлично­стной структуре.

Обычно такие конфликты делятся на межролевые, внутриролевые и личностно-ролевые. По теории социального конфликта Л. Козера конфликт — это борьба по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и средств, в которой цели противников нейтрализуются, ущемляются или элиминируются их соперниками. Автор также де­лает упор на позитивной функции конфликтов — поддержании ди­намического равновесия социальной системы.

По его мнению, если конфликт связан с целями, ценностями или интересами, не затра­гивающими основ существования групп, то он является позитив­ным. Если же конфликт связан с важнейшими ценностями группы, то он нежелателен, так как подрывает основы группы и несет в себе тенденцию к ее разрушению (4). В сущности, конфликт чаще всего рассматривается как конку­ренция в удовлетворении интересов. Какую ситуацию можно на­звать конфликтной?

На этот вопрос отвечает так называемая тео­рема Томаса: если ситуации определяются как реальные, то они реальны по своим последствиям, то есть конфликт становится ре­альностью тогда, когда он переживается как конфликт хотя бы од­ной из сторон. В отечественной социальной психологии рассматривают соци­альные, межличностные и межгрупповые конфликты и чаще всего придерживаются следующего определения конфликта: конфликт — это столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношени­ях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицатель­ными эмоциональными переживаниями (2, 4, 8). В литературе имеются различные классификации конфликтов. Основаниями для них могут быть их источник, содержание, значи­мость, тип разрешения, форма выражения, тип структуры взаимо­отношений, социальная формализация, социально-психологиче­ский эффект, социальный результат.

Конфликты могут быть скрытые и явные, интенсивные и стертые, кратковременные и затяжные, вер­тикальные и горизонтальные и т. Некоторые из представленных ниже классификаций конфлик­тов могут служить базовым материалом для тренинга разрешения конфликтов при работе по переводу эмоционального содержания конфликтной ситуации на объективированный уровень.

По направленности конфликты делятся на «горизонтальные» и «вертикальные», кроме этого, выделяют и «смешанные». К горизон­тальным относят такие конфликты, в которых не замешаны лица, находящиеся в подчинении друг у друга. К вертикальным конфлик­там относят те, в которых участвуют лица, находящиеся в подчине­нии один у другого. В смешанных конфликтах представлены и вер­тикальные, и горизонтальные составляющие. Конфликты, имеющие вертикальную составляющую, то есть вертикальные и смешанные, — это приблизительно 70-80% всех конфликтов. По значению для группы и организации конфликты делятся на конструктивные (созидательные, позитивные) и деструктив­ные (разрушительные, негативные). Первые приносят делу пользу, вторые — вред.

18 Программ Тренингов. Руководство Для Профессионалов

От первых уходить нельзя, от вторых — нужно.